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組織改善(社員教育)サポート

こんな会社のお困りごとを解決します
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従業員を採用しても定着せず離職率が高い。
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従業員の仕事に対するモチベーションが低い。
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従業員が常に指示待ちになっており、社長が指示をしないと動かない。
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どのような人材育成を実施してよいかわからない。
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効果的な人材育成に取り組めていない。
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キャリアパス制度を導入してみたい。

サービス内容

職場における課題を事前に把握し、セクハラやパワハラなどのリスクを未然に防ぐための対策を実施します。また、第三者の立場で、社内では気づかない視点で労働環境を見直し問題点を洗い出します。また、経営者だけではなく従業員などからもヒアリングを行い組織風土の活性化につながる改善・改革案、必要な人材育成策を提案いたします。
具体的に改善するメニューとして以下に挙げます

サービスの特徴

1.人材育成は自分の成長という気づきである
人は、本気で”やる気”をもち、それを実行に移した時、想像以上の成果を上げる。

2.気づきは仕事によって可能である
人は、仕事を通じて人間としての成長を求めている。

3.仕事そのものを楽しむことで気づきがある
自らが進んで仕事を楽しむことで、大きな気づきを得ることができる。

サービスのポイント

1.衛生要因と動機づけ
 「ハーズバーグ」という臨床心理学者が、1968年にハーバードビジネスレビューに投稿した『動機づけ・衛生理論』という論文によると、仕事への満足感を得てモチベーションを高めるためには、『衛生要因』と『動機づけ』はまったく別のものであり、分けて考える必要がある、と述べています。
 『衛生要因』は、会社の方針、地位、待遇、雇用の保障といった項目で、これらが不足だと不満に思うが、充分に満たされていたとしても、モチベーションには繋がりにくいというもの。『動機づけ』は、仕事そのものの楽しさや仕事の達成感、他者からの評価、責任感、自分の成長を感じる自己承認であり、これらの要因は、あればあるほど満足度が高くなるというものです。すなわち、人がモチベーションを高めるためには、給与をインセンティブにはできないということになりますが、給与や休暇などの待遇面は、将来設計や生活の面で「不満足に感じない程度になっているか」という点がポイントになります。
 われわれが行う人材育成では、従業員に対して衛生要因の問題点について徹底的なヒアリングを行い、それらの不満部分を見つけて、「どうしたら解決できるか」を会社と一緒に考えながら、提案していきます。

2.組織と個人の目標一致
 動機づけを高めるためには、いったい何が必要でしょうか。動機づけ要因は@で説明した通り、仕事の達成感や仕事そのものや自己実現欲求などで、こうした動機づけ要因は、すべて“仕事を通じたもの”となります。すなわち、仕事そのものが認められ、自分の仕事が“会社の中で貢献できている”ということが重要なのです。
 会社が何処に向かおうとしているのか、今の会社の課題はどういうことなのか、という会社の目標と、自分自身の仕事の目標を一致させる点が何よりも大事になります。

3.気づきと自己実現
 仕事の目標が決まったら、その目標に従って役割と権限を与え、仕事ができるような教育(OJT含む)を実施します。仕事の結果が出て他者から評価されると、自然に仕事の達成感を感じます。この達成感は、職場の上司よりも顧客からの評価の方が大きな影響があるはずです。
 仕事の達成感の連続により、人生の気付きを得て、自己実現へと繋がるでしょう。よってここでの人材育成では、仕事とは単なる生活のため、物欲を満たすためだけではなく、本来の人間が持つ“人生の成長という自己実現”を達成するためにあると考えます。

jinzai001 社長自らそして、経営幹部自らが意識改革をしていくことが、会社を良くする第一歩です。会社の課題の多くは経営トップの意識改革により解決することが可能となります。今までとは異なる考え方や、意識で会社経営をできる事を一緒に考えます。今まで自社でやってきたこと、自社の強みをベースにして、組織改善につながる、今後の方向性を探っていきます。

jinzai002 先ずは、社員が日頃問題として考えている事を明らかにしていきます。仕事に対する不満や要望など、普段なかなか言えないことも含めて、本当はどんな問題があるのかを明らかにしていきます。そして、組織の改善のためには、組織風土や組織文化が変わっていかなければなりません。組織文化や組織風土を変えるためには、先ずは会社の未来に希望が持てること、すなわち事業の成長戦略を組み立てることが重要となります。

jinzai003 人材育成でポイントとなるのは、働く人たち全員の、個人としての成長です。人間は自分の成長が感じたいという欲求があるためです。そしてその成長と会社の事業の成長戦略とが合致していくことが重要となります。また、その人の能力や将来の希望なども踏まえた、適材適所の役割分担を与えていくことも重要です。その結果、いわゆる指示待ち人間から、積極的な提案型へと移行していきます。

jinzai004 コンサルタントの現場において、改善計画や今後の方向性や作成する際、経営者からやりたい方向性をスムーズに引き出せたら、こんなに楽なことはありません。そこで、「経営者や担当者から引き出せないと思ったとき、どうすればよいか?」についてお伝えします。担当者によっては、自分で切り口を見つけ、これまでとはまったく違う視点の分析を行う人もいます。そうなれば大変スムーズですが、こうしたケースはごく稀で、ほとんどの人は自分で“戦略の切り口”を見つけるのが難しいでしょう。しかし、これは当然のことで、普段からこうした戦略フレームワークの会話をしていないと、なかなか事業計画の方向性に関する切り口を見つけることは困難です。そこで、私が実施する方法をいくつかご紹介します。

Q:「担当者が自分の考えを持っているが、話をしてくれないケース」の場合
A: 本当は担当者がしっかりとした考えを持っているが、何かの理由で話をしないケースがあります。例えば話をしても結局は聞いてくれない、ムダだと思っている場合などです。
こうしたケースでは、担当者自身が話をしたくなるような環境を作り、相手との信頼関係を作ることが重要です。コンサルティングのやり方としては、あえて別の話に振り、こちらとの信頼関係を更に高めるなど、会社のためだけが目的ではなく”その担当者のためにやっている”という点を伝えることです。

Q:「会社の方向性について、あまり考えていないケース」の場合
A: これは、担当者に能力がないということではありません。ある意味、言われたことに対してきっちりとこなすのが仕事。自分の普段やっている仕事以、考える必要がないというは当然でしょう。むしろ、それが本来の仕事であるともいえます。しかし、自分に与えられた仕事だけにとどまらず、会社全体の方向性を考えるには、将来のイメージ象を作る必要があります。そういう場合、具体的な選択肢をこちら側で用意する必要があります。

Q:「やりたい方向性が整理できていないが、ぼんやりと考えているケース」の場合
A: 普段からいろんなことを考えていても、頭の中で整理ができていないケースです。多くの人はこのケースに当てはまるでしょう。この場合、方向性を導き出すにはどうしたら良いのでしょうか。私が実施しているのは、とにかく話をしてもらうこと。そのとき「上手く話そう」「整理をしてから話そう」ではなく、頭の中で思いついたことを声に出し、話をしてもらうことが大切です。そうすることで、「自分が何をしたいのか」「どんなイメージを持っているか」が見えてくるようになります。

実績・LTRが提供するノウハウ

会社の事業運営においては、組織と人の問題は最も重要且つ難しい問題と言えます。
逆に言えば、組織運営がうまくいっていれば、その事業は、ほぼうまくいくと考えています。
しかしながら、組織改善を実施することは非常に難しいのが実情です。なぜならば、組織は長年の組織風土や組織文化という長年培われた組織の歴史が反映されているため、急には変わることができないからです。
LTRコンサルティングパートナーズは、こうした会社の組織の課題を真正面から取り組みます。
コンセプトは「事業の成長戦略と、社員全員の成長シナジー(相乗効果)」です。
これからの時代は、こうした社員一人一人の個性を活かす、いわゆるダイバーシティ戦略が大きな強みとなります。

※就業規則やその他規則に影響しないため、現在依頼している社会保険労務士事務所などを変更する必要はございません。

実績事例(抜粋)

ikusei0001 適正を見極め、成長できる仕事へと導く喜び 
中小企業診断士として多くの企業へ訪問する中、あることに気づかされました。それは、「自分の能力を発揮できない人」が非常に多いということです。
組織の中の新たなチームが成長の場に
社長が“自社商品の開発”を決意したタイミングでご相談があったS社では、まず組織の中に開発チームを作り、そのメンバーを選出するとこからスタートしました。社内を回ると、理工学部で設計を学んだ方がいることが分かったので、彼を設計者に! 私自身が20年以上開発畑にいたこともあり、“設計者の素質のようなモノ”の有無が何となく分かるのですが、彼にはそれがあったと感じています。
コンサルティングの第一歩は “働く人の想い”を引き出すこと
実は、人材育成コンサルタントを始めて数ヶ月が過ぎた際、彼の方から「ずっと設計の仕事がやりたかった。今は毎日が楽しいです」という言葉がありました。

サービスのスキーム

お問合せ

お気軽にメールや電話などでお問合せください。
お会いして本サービスのことをご説明させていただくことも可能です。(初回相談料無料)

矢印

現状分析の実施

先ずは現状分析をしっかりと行います。
そのために、従業員ヒアリングを実施します。
経営トップ、経営幹部、部課長、従業員、基本的にすべての方々からヒアリングを行います。
その組織は機能しているのか、管理者は部下を管理できているのか、
また、従業員は自らの役割をわかって動いているのかなど、組織の課題を洗い出していきます。

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事業の成長戦略構築

組織から一端離れて、事業の成長をどのように実現するかを考えていきます。
方法例)
自社の強みを徹底的に引出し、その強みを経営に活かす「コアコンピタンス」経営、新規市場を自らが創りだす「ブルーオーシャン戦略」などをベースに事業の成長戦略を検討していきます。

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組織改善の改善策提案

上記事業の成長戦略を実現するための組織改善策を提案致します。
従業員一人一人の成長と連動した人材育成プランも併せてつくっていきます。
加えて事業の成長と併せた改善策も実行していきます。

料金

※相談のみの場合は無料です。
※料金は事案によって異なりますので、詳しくお話をお伺いしてから提示させていただきます。(見積は無料です)
※LTR事務局を通じて料金の概算を確認することもできますので、お気軽にご相談ください。

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